Attraktiv arbetsgivare

För att klara kompetensförsörjningen behöver Sundsvalls kommun vara en attraktiv arbetsgivare. Kommunen behöver bli bättre på att behålla befintliga medarbetare, rekrytera nya och samtidigt införa nya lösningar och arbetssätt som minskar behovet av att anställa fler. Även om fler jobbar heltid, fler jobbar längre upp i åldrarna och om välfärden digitaliseras kommer de medarbetare som finns på arbetsmarknaden inte att räcka till. Redan idag är det svårt att anställa de kompetenser som behövs och det kommer att bli allt svårare för alla arbetsgivare, såväl företag, stat och kommuner som regioner.

Bristen på medarbetare kommer sannolikt leda till en mer ansträngd arbetsmiljö. För att klara av att leverera morgondagens välfärd kommer genomgripande omställningar att vara nödvändiga. Att arbeta i välfärden ses som ett för samhället viktigt och meningsfullt arbete som skapar värde och gör skillnad för många. Det är en faktor att förstärka för att vara en attraktiv arbetsgivare, men det behövs mera.

Utveckla erbjudandet till nya och befintliga medarbetare

Endast 26 procent av kommunens medarbetare är ambassadörer för kommunen. Det vill säga rekommenderar kommunen som arbetsgivare till en vän eller bekant. Här finns utrymme att förbättra bilden av kommunen som arbetsgivare och marknadsföra förmåner bättre. Erbjudandet behöver tydliggöras och utvecklas till både till nya och befintliga medarbetare.

Sundsvalls kommun har många bra förmåner, men de kan utvecklas och marknadsföras bättre. Mer resurser behövs för att utveckla erbjudanden och intensifiera arbetet med arbetsgivarvarumärket.

En koncernövergripande varumärkesplattform

Idag saknas varumärkesplattformar för vårt organisations- och arbetsgivarvarumärke. Det innebär att det saknas en tydlig bild över hur vi vill uppfattas som arbetsgivare utöver det som handlar om hygienfaktorer som god arbetsmiljö och relevant lön.

Behov finns att ta fram en samlad varumärkesplattform som beskriver hur de tre varumärkesbenen; plats, organisation och arbetsgivare samspelar och definieras. Det kommer att bidra till tydlighet och ökad status för organisationsvarumärket och arbetsgivarvarumärket. Med den samlande varumärkesplattformen som utgångspunkt kan vi arbeta strategiskt och långsiktigt med arbetsgivarvarumärket.

Utveckla introduktion- och avslutsprocessen

Idag har vi en gemensam introduktion för nya medarbetare i kommunen samt lokala introduktioner på våra arbetsplatser. Introduktionerna är av varierande kvalitet. Förslag är att arbeta mer med digitala introduktioner för en hög och jämn kvalitet på introduktionerna. Det avlastar också chefer och medarbetare ute på arbetsplatserna.

När medarbetare och chefer är tillfälligt borta, eller slutar, behöver överlämningar till andra medarbetare och chefer ske. Genom att genomföra avslutssamtal sker ett lärande om varför medarbetare slutar, vilket kan åtgärdas och hindra att fler medarbetare slutar.

Förbättra marknadsföringen

Kommunen behöver skapa nya sätt för att nå ut till potentiella medarbetare, framför allt inom bristyrken. Konkurrensen är stenhård. Det kan handla om olika kontaktskapande insatser, arbeta mer systematiskt med studentrelationer, erbjuda bra praktik och examensarbeten, genomföra större rekryteringskampanjer och så vidare.

Varje år rekryteras sommarvikarier. Att de får en positiv upplevelse av kommunen behöver säkerställas. De som vill börja arbeta hos kommunen använder ofta hemsidan för att leta efter lediga jobb. Den behöver ses över och förbättras.

Brister i arbetsmiljön kan inte kompenseras av annat

Om arbetsmiljön brister går det inte att kompensera med att erbjuda bra förmåner. Medarbetare stannar inte kvar på arbetsplatser med en bristande arbetsmiljö.

Ett av de bästa verktygen Sundsvalls kommun har är att satsa på ett aktivt förebyggande och främjande arbetsmiljöarbete. Hälsa och god arbetsmiljö leder till en hållbar utveckling. Det är en strategisk konkurrensfördel. Idag uppfyller vi grundläggande lagkrav, men ambitionen är högre än så. Det finns flera saker som kan förbättras.

Förbättra chefernas förutsättningar

Ett bra ledarskap skapar förutsättningar för medarbetarna att utvecklas och göra sitt bästa. Det har också betydelse för medarbetarnas hälsa. Ett bra ledarskap är helt avgörande för att kunna attrahera och behålla medarbetare.

Antalet chefer som slutat i kommunen har ökat. Bara 76 procent av alla chefer i kommunen anser att de har tid att göra sina arbetsuppgifter. På en av våra största förvaltningar, vård- och omsorg, svarar bara hälften av cheferna att de har tid att göra sina arbetsuppgifter. Cirka 7 av 10 chefer inom vård- och omsorg upplever att de förväntas vara tillgängliga för jobbet på sin fritid.

I genomsnitt har Sundsvalls kommuns chefer ungefär lika många medarbetare per chef som andra kommuner. Våra två största förvaltningar har många fler medarbetare per chef än chefer inom andra förvaltningar. Men även på förvaltningar som har få medarbetare per chef finns tecken på hög arbetsbelastning och stress.

Lösningen är arbeta med att förbättra chefers förutsättningar. Det gör vi genom att kompetensutveckla våra chefer, minska administration och skapa balans mellan krav och resurs. En viktig åtgärd är att ta bort eventuella orättvisa förhållanden mellan chefer i olika förvaltningar. Det ska vara attraktivt, utvecklande och hållbart att vara chef i Sundsvalls kommun.

Professionella rekryteringar

Arbetsgivarvarumärket kan stärkas genom väl utförda rekryteringsprocesser. En persons upplevelse under en rekrytering kan antingen förbättra eller försämra vårt arbetsgivarvarumärke. Även om inte alla som söker ett jobb hos kommunen blir erbjuden anställning ska de få en positiv bild av kommunen som arbetsgivare.

Idag finns ett professionellt rekryteringsstöd till chefer. De chefer som använder rekryteringsstödet har hög kundnöjdhet. Rekryteringsstödet är anslagsfinansierat endast för chefsrekryteringar. För övriga yrkeskategorier behöver förvaltningarna betala varje gång de behöver ett rekryteringsstöd.

Många chefer väljer att göra rekryteringar själva för att spara pengar. Trots att de kanske inte upplever att de har tid att göra en rekrytering på toppen av sina vardagliga arbetsuppgifter. Om kommunen skulle införa ett anslagsfinansierat rekryteringsstöd för alla yrken är slutsatsen att det skulle bli bättre kvalitet på rekryteringarna. Det skulle stärka kommunens arbetsgivarvarumärke och det skulle avlasta kommunens chefer. Ett alternativ skulle vara att införa anslagsfinansierat rekryteringsstöd för utpekade bristyrken.

Jämställhet, mångfald och hälsa

Sundsvalls kommun ska vi uppnå en jämställd, hälsofrämjande och trygg arbetsmiljö som är fri från diskriminering. Lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner görs årligen. I handlingsplanen finns beslut om åtgärder för att komma till rätta med osakliga löneskillnader. Arbetet leder på sikt till bättre arbetsvillkor inom verksamheter där en stor del av medarbetarna är kvinnor eller personer med annat etniskt ursprung än Sverige.

Jämställdhetsperspektivet ska finnas med i allt vi gör. Exempelvis har det lett till att arbetskläder och arbetsskor nu är mer jämställt än vad det var tidigare. Jämställdhetsperspektivet finns också med i vårt arbete med chefers förutsättningar och uppföljning av sjukfrånvaro.

Skapa en konkurrenskraftig lönenivå och lönestruktur

För yrken där det redan idag finns en akut brist på medarbetare finns det problem med både lönenivå och lönestruktur.

Sundsvalls kommun har en lägre lönenivå för cirka hälften av alla yrkesgrupper i jämförelse med Norra Sverige. I jämförelse med alla kommuner i Sverige är löneläget lågt och kommunen har därmed svårt att hålla löneökningstakten med andra kommuner. Det betyder att kommunen med åren minskar sin konkurrenskraft om kompetenser jämfört med andra kommuner. Det minskar förutsättningar att vara en attraktiv arbetsgivare.

Kommunen har också problem med lönestrukturen. Mer erfarna medarbetare har en omotiverat låg lön jämfört med nya medarbetare i yrket. Det leder till att medarbetare behöver byta jobb för att få upp sin lön. Det är en stor förlust för kommunen att ständigt förlora erfarna medarbetares stabilitet, kontinuitet och kompetens.

Sedan flera år finns en fungerande process för lönebildning. Varje år prioriteras de yrken som halkat efter mest i lön och yrken som har stora brister i lönestruktur. Detta har delvis gett positiv effekt, men inte tillräckligt. Det är mycket utmanande att arbeta med att stärka lönerna för yrken som halkat efter i lönestrukturen samtidigt som goda prestationer ska belönas i samtliga yrken. För att komma till rätta med situationen behövs mer medel för löneökningar under flera års tid än vad SKR:s prognoser visar.

Nya lösningar och samarbeten

Vi behöver utmana normer och gamla arbetssätt för att bättre nyttja våra medarbetares kompetens. Våra medarbetares kompetens kan komma att behöva användas på ett annat sätt eller få andra arbetsuppgifter. Gränser för vem som gör vad behöver ses över. Exempelvis kan det handla om att fördela arbetsuppgifter inom ett yrke utifrån varje medarbetares individuella kompetens, att vissa yrken lämnar över arbetsuppgifter åt andra yrken eller att det skapas helt nya yrken.

Genom kompetens- och omställningsavtalet KOM-KR finns möjligheter för yrkesväxling och omställning. Avtalet ger kommunen möjlighet att arbeta med strategisk omställningsförmåga, att kunna ställa om och att skifta och bredda medarbetares kompetens för att ta sig an ett annat yrke eller uppdrag inom organisationen för att möta framtida behov.

Ungefär 20 procent av de åtgärder som vidtas i förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner handlar om att hitta nya lösningar, särskilt lösningar som minskar behovet av fler medarbetare genom till exempel att använda ny teknik, digitalisering, automatisering och samarbeten med andra, inom och utom organisationen.

Digitalisering ska användas som ett verktyg för verksamhetsutveckling, för att minska administration och för att höja kvalitén i interna processer för användarna och för verksamheterna.

Kompetensutveckling och utbildning

Enligt "Myndigheten för vård- och omsorgsanalys" (Vårdanalys, 2023) är det nödvändigt att utforska nya lösningar för arbetskraftsförsörjning och att anpassa utbildningsvägar för att möta de ökade och förändrade behoven i vården, särskilt mot en mer digitaliserad vård och omsorg. Vid en etablering i Torsboda finns risk för att många medarbetare söker sig till nya yrken. Ett stort kompetenstapp i vården bör så långt som möjligt undvikas för att möta ett ökat behov med allt fler äldre.

För att få fler nya och behålla fler befintliga medarbetare i framtiden måste Vård- och omsorgsförvaltningen vara både en attraktiv arbetsgivare och vara aktiv genom bland annat digitalisering, införa kompetenstrappa och arbeta med kompetensväxling.

Kompetenscentrum

Vård- och omsorgsförvaltningen har initierat arbete med att etablera ett kompetenscentrum. Syftet är att få in lärande och bildning i vardagen, vilket skapar förutsättningar för att fler utbildas, valideras och stannar kvar i verksamheterna.

Kompetenscentrum kvalitetssäkrar ett introduktionsår, en kompetenstrappa för yrkesutveckling och ger möjlighet till kompetensutveckling till undersköterska. Lagen ställer krav på fast omsorgskontakt inom hemtjänst. En fast omsorgskontakt är en undersköterska med skyddad yrkestitel. Finansiering av kompetenscentrum är 5–6 mnkr per år.

All arbetskraft behövs

Samtidigt som kompetensbehoven i välfärden är stora finns många personer som står långt ifrån arbetsmarknaden. Kommunen men även andra arbetsgivare har en viktig roll att knyta kontakter och möjliggöra praktik och anställning.

Jämställda arbetsplatser är attraktiva arbetsplatser för både kvinnor och män. Rikta marknadsföring till män och de som jobbar i andra branscher. Låt flera pröva på jobb i välfärden. Öka möjligheten att erbjuda personer som har försörjningsstöd arbete i verksamheterna. En kompetenstrappa som inkluderar fördjupad introduktion skulle bidra till en mer systematisk kompetensutveckling också för personer som saknar utbildning.

Sammanfattning

Att vara en attraktiv arbetsgivare är ett koncernövergripande mål med en bredd av åtgärder och insatser som omfattar många förvaltningar och bolag direkt och indirekt. Följande underlag är förslag på riktade satsningar som kräver finansiering.

Referenser

1. Enligt Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) bör kommuner lägga större fokus på att behålla sina nuvarande medarbetare och jobba med omställning, källa SKR, Möt kompetensutmaningen, rekryteringsrapport 2020.
2. Arbetskraften räcker inte till 2022–2032. Totalt finns ett kombinerat behov av ca 265 000 medarbetare för näringsliv, stat och kommuner och regioner. Sysselsättningsgraden bedöms enbart öka med 144 000 personer Källa: Sammanfattande bildspel från SKR:s kommunikationschefs och HR-chefsnätverk 2023. Konjunkturinstitutet/SKR. Även SKR Arbetsmiljön i kommuner och Regioner, februari 2021
3. SKR Arbetsmiljön i kommuner och Regioner, februari 2021
4. Medarbetarundersökningen 2023, svar på eNPS, andelen i procent som svarat 9–10 och räknas som ambassadörer.
5. KPMG:s revision av kommunens varumärkesarbete (KS-2023-00409).
6. Riktlinje systematiskt arbetsmiljöarbete. Årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet 2023 KS-2023-00906.
7. Uppföljning av chefers förutsättningar (KS-2023-00910).
8. På initiativ av vård- och omsorgsförvaltningen genomfördes 2023 en enkät till förvaltningens chefer om de störs av arbetet på sin fritid KS-2023-01213, Uppföljning av chefers förutsättningar (KS-2023-00910).
9. Medarbetarenkäten 2023 KS-2023-00806 samt utredning av chefers förutsättningar KS-2021-01077
10. Enligt kundnöjdhetsenkäten 2023 har Servicecenter Rekrytering hög kundnöjdhet (3,9/5 i totalbetyg). Det är kommunens chefer som betygsätter hur nöjda de är med stödets tydlighet, bemötande, tillgänglighet och kvalité. Hela resultatet finns i ärende KS-2023-01214.
11. Anslagsfinansierat innebär att tjänsten är utan tillkommande kostnader för den chef som väljer att nyttja stödet.
12. Enligt Diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare genomföra en årlig lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Lönekartläggning 2023 KS-2023-00909.
13. Riktlinje hållbar bemanning KS-2023-00819
14. ”Kartläggning och analys” i ärende KS-2022-00927.
15. Enligt den arbetsgivarpolitiska strategin ska Sundsvalls kommun ha en lönepolitik som är tydlig, konkurrenskraftig och leda till verksamhetens utveckling. Sundsvalls kommun har sedan 2018 en väl utvecklad och inarbetad modell för löneöversyn som möjliggör för kommunen att arbeta med aktiv lönebildning. I processen ges både förvaltningar och fackliga organisationen möjlighet att lyfta och beskriva problem och utmaningar som man ser samt vilka åtgärder som bedöms nödvändiga i kommande löneöversyn. Utifrån dessa inspel och de analyser som görs vägs de olika behoven i förhållande till varandra och beslut tas kring vad som utifrån ett helhetsperspektiv ger bäst utveckling på de områden som behöver förbättras. Detta resulterar varje år i direktiv och ramar för kommande års löneöversyn. Sundsvalls kommun genomför också årligen en lönekartläggning inklusive upprättar en handlingsplan för jämställda löner.